Comment recruter via les réseaux sociaux ou votre site web ?

Mis à jour le 31 juillet 2026 par Nicolas Finet, CEO de Sortlist. Depuis 2022, recruter via les réseaux sociaux est devenu plus vidéo, plus transparent et plus dépendant d’une page carrière solide. Ce refresh ajoute les repères 2025-2026 qui manquaient au guide initial.

Ce qui a changé depuis 2022

Les réseaux sociaux ne servent plus seulement à “diffuser” une offre. Les sources récentes insistent sur une logique d’attraction, de positionnement et de preuve sociale : il faut expliquer le métier, montrer l’équipe, et répondre vite aux candidats Carrefour RH, 13 mai 2025.

Le format vidéo a aussi pris une place plus nette. LinkedIn recommande désormais des vidéos courtes, authentiques et portées par les recruteurs, les managers et les employés, avec des résultats concrets à la clé : une vidéo a généré 38 000 impressions, 18 reposts et un doublement des candidatures dans un cas documenté LinkedIn, 10 mars 2025. Côté outils, LinkedIn Hiring Assistant est devenu un acteur à suivre : l’agent IA a été annoncé en disponibilité mondiale en anglais pour fin septembre 2025, avec un gain revendiqué de plus de 4 heures par poste et 69% d’amélioration du taux d’acceptation des InMails LinkedIn News, 3 septembre 2025.

Le site carrière n’est plus un simple support de secours. Google rappelle que les pages d’emploi peuvent être éligibles à l’expérience Google for Jobs si elles sont balisées en JobPosting, avec des informations lisibles, un intitulé clair, une localisation exacte et, quand c’est possible, une rémunération visible.

Comparatif rapide

Canal	Ce qu’il apporte	Limite principale	Alternative si besoin
LinkedIn	Reach qualifié, preuve sociale, sourcing direct, formats vidéo et IA de recrutement	Audience dense et concurrentielle	Page entreprise + contenu expert sur le site
Instagram / TikTok	Visibilité rapide, culture d’entreprise, métiers visuels, recrutement junior	Intention de candidature souvent plus faible	Relayer vers une page carrière très courte
Site carrière	Conversion, maîtrise du message, données de candidature, SEO et JobPosting	Nécessite une maintenance régulière	Landing page dédiée par famille de poste
Google for Jobs	Découverte via la recherche, trafic intentionniste, exposition des offres	Dépend du balisage et de la qualité technique	Optimiser les pages offre + sitemap à jour

Avis de la communauté

“People love hearing about workplace trends like quiet quitting, layoffs, and equity in the workplace.”

Bonnie Dilber, recruiting manager chez Zapier, dans LinkedIn, 10 mars 2025

Le retour terrain est cohérent avec ce que l’on voit en recrutement social : ce qui attire le plus n’est pas une fiche de poste froide, mais un contenu concret sur le quotidien, le niveau d’exigence et la façon de travailler.

Chiffres clés

• 55% des organisations utilisent les réseaux sociaux pour recruter, selon le rapport SHRM Talent Trends 2025.
• 58% des personnes disent qu’elles chercheront un nouvel emploi en 2025, d’après LinkedIn News, 15 janvier 2025.
• 73% des professionnels RH indiquent que moins de la moitié des candidatures reçues respectent tous les critères listés, selon la même étude LinkedIn.
• 38 000 impressions et 18 reposts ont été obtenus avec une vidéo de recrutement LinkedIn, avec un volume de candidatures doublé dans ce cas documenté.

Lecture rapide des tendances 2025

Réseaux sociaux 55% 55% des organisations.

Candidats en recherche 58% 58% des personnes.

Candidatures non conformes 73% 73% des RH.

Mini-calculateur : où mettre l’effort ?

Attribuez 1 point par réponse positive. Si votre score “social” atteint 3 ou 4, privilégiez les réseaux. Si votre score “site” atteint 3 ou 4, concentrez l’effort sur la page carrière.

• Le métier se montre bien en vidéo ? 1 point pour les réseaux.
• Le poste demande une candidature précise et qualifiée ? 1 point pour le site carrière.
• Vous avez des témoignages employés réutilisables ? 1 point pour les réseaux.
• Vous pouvez afficher salaire, mission et formulaire court ? 1 point pour le site carrière.

En pratique, le meilleur mix reste souvent hybride : réseaux pour la portée, site pour la conversion, Google pour la découverte.

Votre site carrière doit faire le travail

Sur le site, publiez une page par offre, gardez le texte lisible, ajoutez la localisation exacte et évitez les PDF difficiles à reprendre sur mobile. Si vous voulez renforcer la marque employeur au-delà de l’offre, reliez ce travail à votre Employer Branding, à votre page entreprise LinkedIn et à votre sourcing en recrutement.

Quand le volume de profils devient plus complexe, le sujet rejoint aussi le recrutement en intelligence artificielle : l’enjeu n’est plus seulement de publier, mais de filtrer sans dégrader la qualité de l’expérience candidat.

Questions fréquentes

Faut-il recruter sur les réseaux sociaux ou sur le site web ?

Les deux. Les réseaux créent l’attention, le site carrière transforme cette attention en candidatures qualifiées. Si vous devez choisir un seul support, choisissez celui qui vous permet de mesurer les conversions et de répondre vite.

Quel réseau social privilégier pour recruter ?

LinkedIn reste le plus pertinent pour les profils qualifiés et B2B. Instagram et TikTok sont plus utiles pour les métiers visuels, les profils juniors et la marque employeur.

Faut-il publier les offres en PDF ?

Non, sauf usage interne. Une offre web, lisible sur mobile et balisée correctement, est plus simple à partager, à indexer et à convertir qu’un PDF isolé.

Que doit contenir une bonne page carrière ?

Une mission claire, la localisation, des éléments de salaire si vous pouvez les afficher, un formulaire court, des preuves de culture d’équipe et un balisage JobPosting propre.

Si vous devez cadrer votre stratégie de recrutement ou votre page carrière, déposez un brief sur Sortlist et comparez les bons partenaires. Déposer mon brief

Sources externes : Carrefour RH, L’utilisation des réseaux sociaux en contexte de recrutement ; LinkedIn, How to Use Video on LinkedIn to Attract More Job Candidates ; LinkedIn News, More Applicants But Harder To Hire ; SHRM, 2025 Talent Trends ; Google Search Central, JobPosting structured data ; Eurécia, Comment recruter intelligemment sur les réseaux sociaux ?.

À propos de l’auteur : Nicolas Finet, CEO de Sortlist, travaille sur les sujets d’acquisition, de marque employeur et de mise en relation avec les bons partenaires. Suivez-le sur x.com/nifinet.

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Brutal facts : À l’heure actuelle, il y a une inadéquation entre l’offre et la demande ! Un gouffre entre l’apprentissage des recrues et les besoins exprimés par les entreprises. Mais aussi une absence de corrélation entre les valeurs des candidats et celles des recruteurs. Et un désintérêt pour certains secteurs ou certaines professions.

Quelques chiffres :

• Le taux d’emploi en région flamande est de 75%.
• Le taux d’emploi en région wallonne est de 65%.
• Le taux d’emploi en région bruxelloise est de 63%.

Face à cette situation, le recrutement se réinvente et surfe sur les nouveautés offertes par les plateformes sociales ou par des sites internet spécialisés. Mais parmi ce large choix d’options, comment s’y retrouver et choisir les meilleurs outils ou techniques disponibles ?

Nous vous aidons à y voir plus clair pour maximiser vos chances de recrutement.

Quels profils recherchez-vous ?

La première étape de votre stratégie est de déterminer exactement les profils que vous cherchez.

• Des profils juniors à former (-25 ans) ? 
• Des profils d’un niveau hiérarchique supérieur ?
• Des personnes avec un parcours scolaire spécifique ?
• Des profils sans critère spécifique ?

En fonction des cibles, vous pourrez adapter votre stratégie de diffusion :

1. Vous atteindrez plus facilement les jeunes cibles via Facebook, Instagram et Tiktok.
2. Un profil technique ou d’un certain niveau hiérarchique sera davantage présent sur LinkedIn.
3. Pour un profil sans critère spécifique, il faudra brasser large en balayant tous les réseaux sociaux confondus et via les moteurs de recherche.

Vous avez exécuté cette première étape ? Félicitations, vous pouvez passer à la seconde étape.

Identifiez les potentiels candidats via les moteurs de recherche

Quel recruteur ou DRH ne rêve pas de toucher quelqu’un qui souhaite postuler dans la fonction demandée ? Ce désir ne relève pas (que) de la fiction mais de statistiques concrètes.

Google permet notamment de détecter certains termes de recherche, leur volume mensuel et la variation sur 3 mois ou sur un an (pour détecter par exemple des nouvelles tendances).

On citera l’immobilier qui, grâce aux téléréalités, connaît un large succès auprès des jeunes !

Ce tableau des recherches d’emploi mérite bien évidemment une adaptation et un filtre, mais il donne déjà un petit aperçu des demandes sur lesquelles votre entreprise pourrait se positionner en référencement payant sur Google (SEA) ou via le référencement naturel (SEO).

Optimisez vos publications sur Facebook, Instagram ou LinkedIn

Combien de fois ne sommes-nous pas confrontés à des jobs description en PDF ? Gardez-les pour vos réunions internes mais ne les publiez plus sur le web.

Elles ne sont ni attrayantes ni convaincantes. Ce temps est révolu…

Comment recruter via internet ? Publiez votre annonce dans les règles de l’art et maximisez vos chances de diffusion !

Vous donner une publication à recopier serait (malheureusement) trop facile, nous vous suggérons donc les meilleures pistes que nous avons pu expérimenter au travers de centaines de réalisations.

Postez des photos réelles

Publiez des photos réelles de vos équipes pour apporter de l’authenticité et vous différencier des concurrents qui utilisent des images de banque de données.

L’objectif de votre post ? Être cliqué parmi de nombreux autres. La photo est LE critère qui influence ce paramètre.

Plus votre post obtient d’interactions, plus votre “reach” , soit votre visibilité, sera important.

Faites plusieurs posts

Un seul post ne fera pas la différence (à moins d’un immense coup de chance que l’on vous souhaite). Pensez donc à varier vos images et vos textes (en privilégiant parfois des formats courts et des formats plus longs).

Pensez à la vidéo pour interpeller de manière originale

Un salaire attractif ne suffit plus. Vos candidats recherchent avant toute chose à vivre une expérience dans un cadre de travail en phase avec leurs besoins et envies.

De plus, le recrutement connaît aujourd’hui un rapport de force inversé. Ce sont désormais les recruteurs qui doivent séduire les candidats potentiels. La vidéo est le meilleur moyen d’y parvenir !

Elle vous permet de présenter le job mais aussi et surtout :

• les valeurs de l’entreprise et de ses employés,
• l’ambiance qui prédomine dans vos environnements de travail,
• les infrastructures à disposition,
• les activités qui y sont organisées.

Bref, une véritable mise en bouche que vous auriez tort de vous refuser. 

Détaillez au travers de votre vidéo : 

• Les possibilités d’évolution offertes : formation, suivi, coaching, …
• La situation géographique de votre entreprise : facilité d’accès, transports en commun, parking gratuit, …
• Les valeurs : auto-formation, système hiérarchique stricte, l’innovation, le partage d’informations, …
• Le package salarial : …
• Les éventuels avantages et petits plus : télétravail, jours de congé supplémentaires, bonus, …

Et surtout, veillez à ce que le message soit axé de la façon suivante : “qu’est-ce que mon entreprise a à offrir”.

Vous l’aurez compris, il ne s’agit plus de parler du “candidat parfait” à dégoter, mais de l’entreprise parfaite à intégrer ;-)

Soignez votre image

Donner envie, faites-vous désirer. Comment ? En offrant une image positive sur les réseaux sociaux :

• Félicitez vos employés
• Mettez en valeur des compétences sur certains projets ou clients
• Montrez le parcours d’intégration des nouveaux venus (pack de rentrée, parrain ou marraine, suivi régulier les premières semaines, …)
• Montrez vos clients et les raisons pour lesquelles ils vous font confiance

Ce type de communication est largement sous-exploité, si vous soignez votre image dans ce sens sur les réseaux sociaux, vous saurez donc vous démarquer, ce qui est avantageux à tous les niveaux (pour vos clients potentiels notamment).

Post, story, reel, TikTok, faut-il faire tout cela ?

Chaque type de publication offre plus ou moins de visibilité, par conséquent il serait dommage de ne pas mettre toutes vos chances de votre côté. 

Toutefois, il vaut mieux faire une stratégie avec des posts classiques bien pensée avec tous les éléments précités, que de mitrailler dans tous les sens.

Définissez vos contenus en fonction de vos cibles et par conséquent par rapport aux canaux de diffusions de ceux-ci (Facebook : B2B-B2C, Linkedin : B2B, ….).

Utilisez les modules de recrutement de chaque plateforme

Chaque réseau social a développé des fonctionnalités propres pour recruter.

Trouver des candidats avec l’outil spécifique de Facebook

META offre une visibilité spécifique aux offres d’emplois dans les sections “jobs” ou “marketplace”. Le “lifting” de mai 2022 a fondamentalement changé le système mais l’idée reste la même :

• Vous publiez une job description
  • Fonction
  • Lieu de travail
  • Image
  • Avantages
  • Moyens pour postuler

• Il est possible de gérer directement les demandes au travers du mini gestionnaire qu’offre Facebook et même planifier des entretiens via Messenger.

Ce système est gratuit mais nous recommandons un budget de sponsorisation pour communiquer à plus large spectre.

Trouver des candidats avec l’outil spécifique de LinkedIn

Plus puissant et plus précis, LinkedIn permet également de proposer des offres d’emploi.

Le premier écran est assez simple et ressemble à ceci :

LinkedIn vous demande alors plusieurs éléments qui influenceront grandement la visibilité de l’offre :

• Le descriptif du poste vise à expliquer de manière exhaustive ce qui est attendu du candidat.
• Les compétences permettent de toucher les bonnes personnes.

D’autres critères sont ensuite demandés :

• L’adresse mail que recevra le candidat.
• Les outils / technologies / compétences attendues des candidats.
• Des pré-filtres pour éviter les candidats peu qualifiés : langue / expérience / zone géographique / …

Une fois l’ensemble de ces éléments encodés, LinkedIn vous demandera si vous souhaitez amplifier la visibilité de l’offre d’emploi. Sans cela, votre annonce risque de ne générer aucun résultat.

Comptez un tarif entre 500 à 1000€ pour que votre annonce touche efficacement les candidats souhaités.

Mesurez vos performances et optimisez sur du long terme

Trop souvent, nous constatons que certaines entreprises qui nous contactent n’ont pas assez sondé les possibilités offertes par les techniques de recrutement on-line.

Elles se découragent après 1 ou 2 tests peu probants. Le désintérêt pour toutes ces méthodes pourtant efficaces les a gagnés. 

Vous n’obtiendrez pas de résultats magiques en 2 mois

Construire une image d’entreprise, produire des contenus originaux (photos et vidéos) ou optimiser les ciblages : toutes ces tâches ne se réalisent pas du jour au lendemain.

Elles requièrent par ailleurs de l’expertise :

• DRH,
• community managers,
• graphistes,
• experts en ciblage social media,
• référenceurs, …

sont légion pour une communication digitale pertinente et up to date (et oui, sur le web, tout évolue très vite).

Ne brûlez pas les étapes, soyez un peu patients et n’hésitez pas à vous entourer d’experts en la matière.

Votre DRH n’est pas un(e) super-héros

Non, votre DRH ne pourra pas tout faire sur l’ensemble des plateformes existantes sans se faire aider par des spécialistes, qu’ils soient internes ou externes à votre société. Donnez les moyens et outils à vos gestionnaires de ressources humaines pour maximiser vos chances de réussite.

Mesurez les statistiques et vos KPIs

Einstein a dit “La folie, c’est de faire tout le temps la même chose et s’attendre à un résultat différent”. Prenez du recul pour comprendre ce qui peut être amélioré dans vos modus operandi. Basez-vous sur des statistiques concrètes et mesurables.

Les impressions subjectives ne sont pas vos alliées.

Ne vous basez pas que sur le paid ou le sponsorisé !

Au 1er rdv, certaines sociétés étalent un discours tout fait : “Quand on doit recruter, on met 1000€ sur Facebook, Instagram ou LinkedIn et on trouve toujours des candidats”. Quelle bonne nouvelle ! Mais si vous cherchez 15 candidats par an, cela vous demande tout de même d’injecter 15 000€ de budget rien que pour le recrutement.

L’organique, soit le référencement naturel, permet également de toucher certains candidats, à la seule différence qu’il est relativement gratuit : le clic ne coûte rien, seul le temps d’optimisation nécessitera du temps et donc de l’investissement.

Mieux vaut prévenir que guérir

Une base du management en ressource humaine est certainement le fait d’anticiper les problèmes :

• Manque de main d’œuvre pour assumer des prestations.
• Burn-out ou départ. 
• Perte de productivité interne.

Réagir à un problème RH coûte toujours plus cher à une entreprise que de l’anticiper. Nous recommandons donc d’intégrer une stratégie de recrutement sérieuse et bien pensée toute l’année plutôt que de travailler “à retardement” dès qu’un patron ou dirigeant demande à son département RH de trouver de nouveaux collaborateurs. 

Quelques pistes pour y arriver :

• Créez un calendrier éditorial à 3 ou 6 mois avec toutes vos publications et besoins pour celles-ci.
• Débloquer un budget auprès du département financier pour produire des vidéos ou des contenus à forte valeur ajoutée. Rappelez-vous, la vidéo est une pièce forte de votre communication digitale 
• Entourez-vous d’experts qui pourront vous aider à cibler les bonnes personnes sur chaque plateforme.
• Demandez au département marketing de mesurer concrètement les interactions avec, par exemple, votre formulaire “job” ou des pages dédiées sur votre site.

Alors, que comptez-vous faire à la lecture de tout ceci ? Sachez que l’agence Localisy se tient à votre disposition !