Comment la méthode OKR mène votre entreprise au succès
Dernière date de mise à jour le : 7 mars 2024 à 05:53 pm
-La méthode OKR (Objectives and Key Results) en français « objectifs et résultats clés », a permis à Google de faire une percée majeure.
L’application de cette méthode de management fournit un cadre agile pour les équipes et les organisations et aide à garder le focus.
Grâce à la clarté et à la transparence, la méthode OKR motive vos collaborateurs à s’occuper eux-mêmes de la réalisation de leurs objectifs et à se concerter régulièrement entre eux et avec leurs supérieurs.
Avec le soutien d’un logiciel, chacun peut ainsi voir en toute transparence l’objectif fixé, les progrès réalisés au cours des 90 derniers jours et les objectifs que chacun se fixe pour le trimestre à venir. De l’apprenti au chef, tout le monde participe.
La méthode OKR laisse place à la créativité pour réaliser ses propres objectifs avec passion, motivation et ambition.
L’article suivant traite de l’application de la méthode OKR, de son histoire, de quelques exemples ainsi que de ses avantages et inconvénients.
En quoi consiste la méthode OKR ?
Andrew Grove, cofondateur d’Intel, a développé cette méthode de management en s’inspirant de la méthode de management par objectifs (MbO).
Il l’a introduite chez Intel dans les années 1970. Grove s’était rendu compte que les méthodes utilisées jusqu’alors ne pouvaient pas suivre la vitesse et la dynamique croissantes du développement des entreprises de la Silicon Valley.
Grove a d’abord modifié le management par objectifs et l’a adapté à une époque où tout allait de plus en plus vite. À la fin des années 1990, le concept a été repris et développé par John Doerr. Depuis 1999, Google applique la méthode OKR avec succès.
Que signifie OKR et quels sont ses effets dans l’entreprise ?
Les objectifs et les résultats clés constituent un cadre permettant d’orienter les entreprises vers des objectifs fixés en commun. Tout en laissant la plus grande marge de manœuvre et autonomie possible aux équipes qui travaillent.
Il vise à stimuler la pensée critique de tous les participants et constitue donc une approche d’amélioration continue de l’entreprise et de sa philosophie.
Grâce à l’OKR, les objectifs à moyen et long terme sont associés aux tâches à court terme, ce qui permet à la fois la continuité et l’agilité.
Les succès et les échecs, qui sont expressément autorisés dans le cadre de la méthode OKR, permettent à l’entreprise de développer un système d’apprentissage continu.
La méthode OKR réunit plusieurs méthodes de gestion en une seule approche :
- Gestion des objectifs,
- Exécution de la stratégie et,
- Gestion moderne et ciblée des collaborateurs.
Elle est compatible avec d’autres cadres tels que Kanban, Scrum ou les approches du modèle Lean Startup.
Comment fonctionnent les OKR ?
Par définition, la méthode OKR est basée sur un cycle de 90 jours qui se déroule toujours de la même manière. Pour donner vie à ce cycle, il faut d’abord les quatre piliers de base, le cadre OKR.
- Charte
- Objectifs à moyen terme
- Objectifs à court terme
- Indicateurs de résultats
La charte formule la vision et la mission de l’entreprise. Elle constitue le cadre pour la formulation des étapes, des objectifs et des OKR subordonnés.
La mission et la vision représentent ici l’idéal, généralement inatteignable, qui est formulé pour environ 3 à 5 ans. Le but est de se rapprocher le plus possible de l’idéal.
Les objectifs à moyen terme découlent de la mission de l’entreprise. L’idée directrice est déclinée en objectifs à court terme et réalisables. Les collaborateurs peuvent s’y référer pour déterminer quels objectifs sont importants pour l’entreprise dans un avenir proche. Ils sont formulés pour environ un an.
Les objectifs à court terme réduisent encore plus les objectifs. Ils ne sont plus prédéfinis, mais sont définis par les équipes et les collaborateurs eux-mêmes. Les objectifs sont réalisables en termes de contenu et de temps, ils favorisent l’activité et peuvent être contrôlés. La validité limitée à 90 jours est une source de motivation supplémentaire.
Les indicateurs de résultats sont en fin de compte des valeurs de référence mesurables et concrètes qui rendent visible le succès des activités. Une agence peut vous être utile pour la formulation de vos objectifs.
Comment formuler les OKR ?
Dans le cadre OKR, il y a au maximum cinq objectifs et au maximum quatre résultats clés par objectif.
Les objectifs sont formulés de manière qualitative et orientés vers les résultats, tandis que les résultats clés sont des grandeurs quantitatives mesurables. L’important dans cette méthode de fixation des objectifs est qu’ils soient formulés en collaboration avec les équipes et les collaborateurs et qu’ils puissent être achevés avant la fin du cycle.
La formulation de John Doerr soutient la formulation correcte des Objectifs et des Résultats clés.
« Nous aurons [Objectif], qui sera mesuré par [Résultats clés] ».
L’objectif qualitatif se suffit à lui-même et invite à l’action. Les résultats clés génèrent une évaluation sans équivoque et sans ambiguïté. Si l’on formule la phrase ci-dessus, il est facile de vérifier si l’OKR a été correctement formulé.
L’important dans la formulation est de se concentrer sur le résultat final et non sur l’activité. Ce n’est pas l’accomplissement de nombreuses choses qui doit être honoré, mais le résultat.
Application à un exemple hypothétique
Imaginons que l’entreprise modèle XYZ fabrique des casquettes de baseball et des maillots de sport pour des clubs sportifs.
XYZ souffre actuellement d’un faible taux de satisfaction de la clientèle et souhaite aborder la situation par le biais de l’approche OKR.
Objectif #1
« Nous avons généré une compréhension globale des facteurs pertinents pour nos clients lorsqu’ils interagissent avec eux ».
Résultat clé #1
« Pour élaborer d’autres mesures, nous avons analysé 500 réponses d’une enquête spéciale en ligne auprès des clients ».
Résultat clé #2
« Nous avons validé notre paquet de mesures élaboré lors de 20 interviews personnelles que nous avons menées avec les clients perdus les plus importants en termes de chiffre d’affaires ».
La réalité chez Google
En 2008, Internet Explorer était la star des navigateurs Internet. Sundar Pichai, alors responsable de Chrome et aujourd’hui CEO de Google, a misé sur l’application de la méthode OKR.
Son objectif auto-explicatif, directif et inspirant était :
Construire le meilleur navigateur web du monde.
Le résultat clé correspondant, clairement mesurable et lié au temps, était simple :
20 millions d’utilisateurs à la fin de l’année 2008.
Aujourd’hui, Chrome est installé sur plus de 60% des appareils. Internet Explorer a disparu dans l’insignifiance. Seule l’application systématique de la méthode OKR a permis cette ascension fulgurante.
Qui devrait utiliser OKR ?
La méthode OKR n’est pas seulement utilisée par les géants high-tech de la Silicon Valley. En Allemagne, Sartorius, Zalando, Mymuesli ou Trivago, par exemple, utilisent cette stratégie.
La méthode OKR est appréciée des start-ups, mais aussi des PME classiques ou des petites entreprises, car elle peut être appliquée dans des entreprises de toutes tailles.
En ces temps de changements démographiques et numériques, l’implication des collaborateurs et leur attachement à l’employeur jouent un rôle de plus en plus important. Les structures du personnel et du travail évoluent très rapidement.
Elles peuvent déjà être dépassées après quelques mois ou ne plus correspondre aux conditions-cadres. Les entreprises sont donc tributaires de l’apport des équipes et de la collaboration entre différents domaines spécialisés. C’est pourquoi les objectifs doivent être redéfinis en permanence de manière mutuelle et interdisciplinaire.
En outre, l’échange favorise la compréhension du contexte et des processus des autres domaines. L’activité peut être orientée et optimisée en conséquence.
Avantages des objectifs et des résultats clés
Les collaborateurs veulent participer à l’élaboration de leur poste de travail et de leur entreprise. Les objectifs que l’on développe soi-même sont plus motivants que ceux imposés de l’extérieur et ont par conséquent plus de succès dans la mise en œuvre et la réalisation des objectifs.
C’est précisément cet aspect qu’aborde la méthode OKR. Elle permet :
- Un travail plus agile,
- Une plus grande transparence dans l’entreprise,
- De se concentrer sur des objectifs immédiatement importants,
- La mesure des succès,
- La promotion de la motivation des collaborateurs.
Le conseiller en entreprise Marco Alberti de Murakamy à Munich le formule ainsi :
« On se débarrasse des plus grosses conneries ».
Il fait ici référence aux activités qui ne se focalisent pas sur les objectifs de l’entreprise, à l’argent et au temps, aux comportements et aux tâches gaspillés ainsi qu’au manque d’esprit de décision.
Inconvénients des objectifs et des résultats clés
La formulation des OKR
L’une des grandes difficultés de la méthode de gestion OKR réside dans notre manière de penser. Par nature, nous préférons penser en termes d’activités plutôt qu’en termes de résultats.
Il est important d’inscrire les objectifs et les résultats clés dans un cadre et de le formuler correctement, tout en laissant de la place à l’engagement personnel et à l’autonomie des collaborateurs.
La transparence ou la peur du contrôle
La méthode OKR prévoit que les objectifs et les résultats soient présentés par chacun de manière à ce qu’ils soient visibles pour tous. Cela se fait soit par le biais du logiciel correspondant, soit, pour les petites entreprises, sur papier.
C’est au plus tard à ce stade que la transparence devient une épée à double tranchant, car de nombreux employeurs ne la demandent pas forcément.
Certains cadres préfèrent agir sous la surface et ne sont pas intéressés par la publication des objectifs et des résultats obtenus. Cela s’explique peut-être par le fait qu’ils ont peur de ne pas être bien vus si les objectifs ne sont pas atteints.
La méthode OKR ne fonctionne toutefois que si tout le monde participe vraiment. Les erreurs sont expressément autorisées et il convient de communiquer suffisamment qu’il n’y a pas de jugement ou d’évaluation sur la base des objectifs et des résultats clés.
Réunions régulières
L’échange régulier entre les collaborateurs et les cadres est particulièrement important dans le cadre de l’OKR.
L’OKR nécessite des réunions mensuelles. Dans les entreprises où cela n’est pas possible en termes de temps, l’OKR s’avère être un inconvénient.
Vidéoconférence, réunion en ligne
Le contact exigé régulièrement entre la direction et les collaborateurs est vital pour OKR. Dans la réalité, il y a cependant souvent trop peu de possibilités d’avoir un entretien entre les collaborateurs et les supérieurs.
Cela s’explique par la taille de l’entreprise, les déplacements des collaborateurs, mais aussi par l’implication des managers dans les affaires courantes.
Une culture de l’erreur saine
Avec la méthode OKR, les erreurs doivent être autorisées. Elle ne convient pas pour évaluer les personnes et les collaborateurs.
Si des objectifsambitieux, c’est-à-dire qui semblaient inatteignables au moment de leur formulation, sont formulés, la culture de l’erreur détermine le succès ou l’échec de toute l’approche OKR.
Personnes non orientées vers les objectifs
Bien qu’elle ait été présentée comme un avantage, la focalisation sur les objectifs et les objectifs intermédiaires des OKR présente également des inconvénients.
Certaines personnes ne savent tout simplement pas quoi faire des objectifs, ne croient pas en la valeur des objectifs ou refusent tout simplement les conventions d’objectifs parce qu’elles en ont fait une mauvaise expérience.
Nombreux sont également ceux qui arguent que les objectifs limitent leur créativité.
Outils de gestion des OKR
Il existe un grand nombre de solutions logicielles qui structurent et gèrent bien les OKR.
La question de savoir si vous avez besoin d’un logiciel et lequel est le bon dépend de choses telles que le budget, les exigences ou la taille de l’entreprise.
Si un outil OKR est utilisé, il doit être utilisé et géré régulièrement. Si cela est négligé, toute l’implémentation n’a pas de sens.
Les logicielles OKR les plus courantes sont :
Conclusion
Google l’a montré et vous pouvez le faire aussi !
Grâce à la méthode OKR, votre entreprise peut se concentrer sur le bon objectif. OKR aide à se concentrer sur les tâches les plus importantes tout en favorisant la cohésion de l’équipe, en accélérant les processus de concertation et en améliorant la communication.
La méthode OKR dépend de l’implication et de l’enthousiasme des collaborateurs. Pour que ceux-ci soient motivés, les conditions suivantes doivent absolument être réunies avant l’introduction de la méthode OKR :
- Approche positive de la transparence
- Ouverture d’esprit
- Distinction claire de l’évaluation des collaborateurs
- Considération du cycle OKR comme une courbe d’apprentissage
Les OKR doivent être exigeants et élevés, ce n’est qu’à cette condition qu’ils auront l’effet de motivation souhaité. Ils ne doivent toutefois pas être atteints à 100 %. Bonne chance !
