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Processus de recrutement : comment attirer des talents dans votre agence

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Pour une agence, qui propose principalement du service à ses clients, la qualité et la stabilité de son équipe est une question cruciale.

Nous avons donc organisé une conférence en ligne avec Nicolas Darcis, Talent Acquisition Strategist, pour parler de la manière dont une agence peut se construire une équipe de rêve.

L’objectif était que les agences membres Sortlist puissent obtenir des conseils concrets pour construire une stratégie de recrutement efficace et attirer les meilleurs talents.

Tous ces conseils sont dans le replay du call et dans les notes qui suivent 👇

La flexibilité est devenue non négociable

Aujourd’hui, il va être très compliqué pour les entreprises qui imposent du présentiel d’attirer des talents.

Selon Nicolas, il faut avoir de sérieuses raisons et de solides arguments pour l’imposer.

Dans l’Ask Me Anything, il conseille plutôt de considérer le candidat comme un client, auquel on va proposer plusieurs options :

  • Du full remote,
  • De l’hybride,
  • Du présentiel.

Il est nécessaire de laisser le choix aux candidats sur la manière dont ils veulent travailler et dont ils veulent s’organiser.

C’est un élément crucial, non seulement pour attirer les talents, mais aussi pour les garder au long terme.

Manager en full remote

Cela dit, si vous décidez d’accorder du remote, il va falloir organiser la manière dont vous managez vos équipes.

Vous devez mettre en place une méthode et une culture qui vous permettent d’être efficace, même quand toute votre équipe travaille à des endroits différents.

Pour Nicolas, ça passe par l’instauration de modèles asynchrones et de règles bien précises pour encadrer le travail en remote.

Par exemple :

  • Répondre à un message Slack dans les 12h après l’avoir reçu,
  • Passer par WhatsApp en cas d’urgence,
  • Etc.

Au final, manager en remote peut très bien fonctionner, à condition d’avoir un cadre bien défini.

Le turn-over du marché de l’emploi

Aujourd’hui, il faut bien se rendre compte que le marché de l’emploi est devenu hyper liquide.

Selon Nicolas, quand on pense long terme, on pense 18-24 mois. Au début du siècle, la logique était plutôt de rester 5-10 ans au moins dans la même entreprise.

Donc les taux de rotation dans les boîtes sont devenus hyper rapides et il faut accepter que le salarié n’appartient pas à l’entreprise. Il est de passage, c’est un échange de bons procédés, et il va finir par partir.

Mais attention, ce n’est pas pour autant qu’il faut utiliser un management par la contrainte, en mettant des clauses qui empêchent vos employés de partir. Au contraire, au plus vous serez souple et au plus vous laisserez les gens s’en aller, au mieux vous pourrez retenir vos talents.

Cela dit, une telle liquidité coûte forcément du temps et de l’argent. Et c’est pour ça qu’il faut savoir comment gérer un offboarding efficacement.

Gérer un offboarding

Le principe est simple à retenir : tapis rouge à l’entrée, tapis rouge à la sortie.

Quand une personne quitte votre équipe, il faut l’accompagner de la meilleure manière possible.

Si la personne veut partir rapidement, vous devez trouver des solutions pour que vous puissiez y arriver ensemble. Ensuite, il faut aussi mettre en place une Exit Interview, pour comprendre pourquoi la personne a décidé de partir.

Faites tout de même attention au timing de cette Exit Interview. Dans l’AMA, Nicolas conseille de la faire dans les 2-3 jours qui suivent le départ de l’employé, après que tout soit bien clôturé et que la personne n’a plus aucun lien contractuel avec votre agence.

Cela lui permettra d’avoir un peu plus de recul et de vous parler beaucoup plus librement quant aux raisons de son départ.

Ces bonnes pratiques vous permettront de laisser une excellente impression à votre collaborateur, qui parlera en bien de votre agence quand on le questionnera sur l’expérience qu’il a vécu chez vous.

Le piège du culture fit

Beaucoup de boîtes utilisent le Culture Fit pour identifier les talents qu’elles veulent recruter.

Mais le problème, avec cet état d’esprit, c’est qu’on se retrouve à :

  • Reproduire ce qui fonctionne déjà,
  • Se demander ce qu’il manque à tel ou tel candidat pour que ça puisse marcher.

Dans l’Ask Me Anything, Nicolas recommande plutôt d’utiliser le Culture Add, où on va chercher à recruter des talents sur base de ce qu’ils peuvent apporter en plus à l’entreprise.

Le Culture Fit peut vous faire passer à côté de la richesse de la diversité culturelle, en plus de contribuer à accentuer la sensation de rareté des talents.

En effet, non seulement les agences recherchent des compétences rares, mais si en plus elles réduisent leur terrain de chasse en se cantonnant au culture fit, elles se compliquent vraiment la tâche.

Pensez donc “Culture Add” au lieu de “Culture Fit”.

Gérer les attentes des candidats

Ensuite, Nicolas conseille d’être dans une démarche où les attentes sont explicites. Pour votre agence, l’enjeu est d’arriver à mettre en face d’un candidat la réalité de votre boîte.

Soyez authentique quant à ce que vous attendez de la part de vos talents, et vérifiez que leurs attentes sont bien alignées avec les vôtres.

La place de la marque employeur

Qu’en est-il du rôle de la marque employeur pour attirer des talents ? Pour Nicolas, la marque employeur est surtout une émanation de la culture d’entreprise.

Et la culture de votre agence, c’est la somme des comportements que vous acceptez au sein de vos équipes.

Par conséquent, si vous voulez attirer des talents, questionnez-vous sur les comportements que vous acceptez et ceux que vous n’acceptez pas. Cela vous permettra d’établir votre culture, qui transpirera à travers votre marque employeur.

Par exemple, admettons que vous ayez une personne hyper efficace dans votre équipe, mais que celle-ci ait un comportement toxique par rapport aux autres.

Que faites-vous ?

Si vous gardez cette personne, vous allez créer de la dette humaine. Tous ceux qui seront autour seront moins heureux, moins efficaces, et finiront par partir. Et surtout, vous envoyez un message fort, en disant que vous tolérez ce type de comportement toxique.

Ayez donc le courage de reconnaître quand une collaboration ne fonctionne pas, pour privilégier le collectif par rapport à l’individuel. Vous subirez une amputation pour éviter la gangrène.

Recruter son premier employé

Quand on développe une agence, le premier recrutement est forcément une étape clé.

Dans l’Ask Me Anything, Nicolas partage plusieurs bonnes pratiques à respecter pour réussir son premier recrutement.

Tout d’abord, prenez le temps de déterminer les caractéristiques que vous recherchez, que ce soit en termes :

  • De compétences,
  • De résilience,
  • D’engagement,
  • De valeurs,
  • De personnalité,
  • De séniorité,
  • Etc.

Ensuite, réfléchissez aux must-haves que le candidat doit avoir et qui sont des points non négociables pour pouvoir rejoindre votre équipe.

Enfin, ayez des attentes claires et explicites, et communiquez-les à chaque candidat qui postule chez vous pour lui donner toutes ses chances, mais aussi éviter de perdre du temps avec ceux auxquels ces attentes ne conviendraient pas.

L’erreur à ne pas commettre en recrutement

S’il y a une chose que vous devriez éviter de faire quand vous faites un recrutement, c’est la prise de référence.

Selon Nicolas, cette méthode (qui consiste à appeler des employeurs précédents pour en apprendre plus sur le candidat) n’a aucune prédictibilité et présente un intérêt plus que modeste.

À la place, essayez d’être hyper transparent dans votre communication, pour que le candidat sache à quoi s’attendre :

  • Rémunération,
  • Mode de travail (hybride ou pas hybride),
  • Contexte (pourquoi vous recrutez),
  • Qui sont les membres de l’équipe et avec qui le candidat va-t-il travailler,
  • Etc.

Enfin, s’il y a un doute, c’est que vous n’avez pas posé les bonnes questions. Quand vous avez un doute sur ce que veut un client, c’est que vous n’avez pas posé les bonnes questions pour établir le briefing. C’est la même chose avec un candidat.

Les étapes d’un recrutement

Enfin, dernière question abordée dans l’Ask Me Anything : quelles sont les étapes à inclure dans la structure d’un recrutement ?

Pour Nicolas, il n’y a pas besoin de faire 15 entretiens.

L’idéal est de faire :

  • 1 entretien,
  • 1 business case,
  • 1 entretien de review,
  • Une propale.

De plus, pour vous aider à faire un choix parmi les candidats que vous allez rencontrer, n’hésitez pas à lister des questions et à les coupler avec un système de pondération ainsi qu’une scorecard.

Cela vous permettra de jauger plus facilement les candidats dans les réponses qu’ils vous donneront, et donc de prendre une décision plus facilement, sans vous baser uniquement sur votre gut feeling.

Conclusion

Voilà qui clôture ces notes issues de notre Ask Me Anything avec Nicolas ! J’espère qu’elles pourront vous aider 🙌

Dans le cas où vous voudriez aller plus loin, n’hésitez pas à consulter le replay et à contacter directement Nicolas.

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